مديريت استراتژيك يا منابع انساني؟

امیرهوشنگ سمائی زاده * : تعريف اخير مديريت استراتژيك در هم افزايي منابع نامشهود با منابع مشهود مي‌باشد و از اين رو مديريت استراتژيك منابع انساني شامل هم افزايي منابع نامشهود از قبيل مديريت رفتار سازماني با منابع مشهود از قبيل مديريت منابع انساني است كه اغلب واژه مديريت منابع انساني با مديريت استراتژيك منابع انساني به طور اشتباه معادل فرض مي‌شود.

کد خبر: ۲۱۰۰۳

تاریخ: ۱۱ اسفند ۱۳۸۹ - ۲۳:۴۹

مقدمه

مديريت استراتژيك منابع انساني به عنوان واژه اخير درخصوص مديريت سرمايه‌هاي انساني سازمان‌ها به كار مي‌رود كه داراي مفهوم خاص خود بوده و نسبت به مفاهيم قبلي از تكامل بيشتري برخوردار است. هر چند در گذشته از واژگان مديريت كارگزيني و مديريت پرسنلي و همچنين مديريت امور اداري به معناي مديريت منابع انساني استفاده مي‌شد ولي با گذشت زمان و دستيابي به مفهوم اصلي مديريت منابع انساني، شاهد پيدايش مديريت امور كاركنان نيز بوديم كه اين نوع مديريت پس از تاسيس سازمان و به دليل بروز نواقص در وظايف شغلي و عدم امكان مهندسي مجدد در همان بدو تاسيس سازمان، مورد توجه انديشمندان اين رشته قرار گرفت به طوري كه اصطلاح «مديريت منابع انساني» جاي خود را به اصطلاح جديد «مديريت منابع انساني و امور كاركنان» داد. در اين مقاله سعي مي‌شود ضمن مشخص نمودن روابط موجود بين اين واژگان به معرفي «مديريت استراتژيك منابع انساني» پرداخته شود.

پرسش آغازين

به منظور جلب نظر خواننده ذكر اين پرسش در همين ابتدا لازم است كه «مديريت استراتژيك منابع انساني چيست؟»‌ و «چه ارتباطي با واژگان ديگر دارد؟».

بديهي است جهت دستيابي به يك پاسخ مطلوب ابتدا بايستي مطالعاتي در اين زمينه صورت پذيرد كه بدين شرح مي‌باشد.

مطالعات اكتشافي

در بررسي منابع معتبر داخلي و خارجي ديده مي‌شود كه تاكيد بر استفاده از واژه «مديريت منابع انساني و امور كاركنان» به عنوان اصطلاحي جديد توصيه مي‌گردد و بدين منظور «وظايف» و «نقش‌هايي» را براي آن متصور مي‌سازند، به طوري كه در مواجهه با نيروي انساني به مواردي همچون «تخصص» و «مهارت»، تعارضات «عيني» و «ذهني»، منابع «مشهود» و «نامشهود»، «هنجار» و «رفتار»، «قانون» و «فرهنگ»، «سازماندهي» و «هماهنگي»، «بهره‌وري» و «رشد»، «صف» و «ستاد» و غيره پرداخته مي‌شود كه از مفاهيم مهم اين حوزه به شمار مي‌آيند حال بايست ديد كه با كمك اين مفاهيم به چه فرضيه‌اي مي‌توان دست يافت.

فرضيه سازي

شايد در ابتدا بتوان گفت كه «مديريت استراتژيك منابع انساني، هم افزايي مديريت امور كاركنان با مديريت منابع انساني است» و با اين فرض به ساختن مدلي از دستگاه فرضيه‌ها به منظور انجام مشاهدات پرداخت. پيشنهاد اين مدل در ادامه مي‌آيد.

مدل سازي

بديهي است جهت انجام مشاهدات و جمع‌آوري اطلاعات لازم بايستي از يك مدل به عنوان نقشه‌ هادي مشاهدات استفاده نمود تا اطلاعات بدست آمده داراي روايي مناسب نسبت به منظور اصلي اين مقاله باشد. بدين منظور واژه «مديريت منابع انساني و امور كاركنان» را به دو واژه شامل «مديريت منابع انساني» و «مديريت امور كاركنان» مجزا نموده و مدل پيشنهادي به صورت دستگاه زير ارائه مي‌گردد:

به كمك اين مدل مي‌توان در انجام مشاهدات به دسته‌بندي مناسبي از مفاهيم دست يافت.

مشاهدات

اين بار مطالعات انجام شده از نوع اكتشافي و بي‌هدف نيست بلكه به صورت مطالعات هدفمند و به اصطلاح «مشاهدات» صورت مي‌پذيرد كه به جمع‌آوري اطلاعات لازم براساس مدل پيشنهادي خواهد بود. مشاهدات انجام شده نشاندهنده آنست كه «مديريت منابع انساني» به شرح «وظايف» نيروي انساني با «تخصص» و «علم» مرتبط به عنوان يك «فعاليت‌ هنجاري» بر طبق «قوانين و مقررات» سازمان مي‌پردازد كه به منظور دستيابي به «بهره‌وري» سرمايه انساني در بدنه «صفي»، «سازماندهي» مي‌شوند.

از طرفي ديگر آنچه مشخص است عمده فعاليت‌هاي «مديريت امور كاركنان» مبتني بر «مديريت رفتار سازماني» است كه به شرح «نقش‌هاي» نيروي انساني با «مهارت» و «تجربه» لازم به عنوان يك فعاليت «رفتاري» بر طبق «فرهنگ» سازماني مي‌پردازد كه به منظور دستيابي به «رشد» سرمايه انساني در بدنه «ستادي»، «هماهنگ» مي‌شوند.

بنابراين با دسته بندي پيشنهادي فوق مي‌توان به دستگاه جديدي به شكل زير دست يافت:

تجزيه و تحليل مشاهدات

مشاهدات انجام شده و دستگاه جديد ناشي از آن را مي‌توان به صورت زير مورد تجزيه و تحليل قرار داد.

همانطوركه در تجزيه و تحليل مفاهيم دسته‌بندي شده از منظرهاي «مشهود» و «نامشهود» ديده مي‌شود، هم‌افزايي ناشي از توازن بين امور وظيفه‌اي و نقش‌آفريني كه به اصطلاح شامل بدنه‌هاي صفي و ستادي مي‌گردند، ارتباطي استراتژيك را بين اهداف و ارزش‌هاي سازماني بيان مي‌دارد كه اين ارتباط استراتژيك به تنهايي در توان مديريت منابع انساني نبوده و هم افزايي پشتيباني مديريت امور كاركنان در هدايت رفتار كاركنان و نقش‌آفريني اموري كه از ابتدا در شرح وظايف مشخص نگرديده، كارا و موثر خواهد بود. بدنه ستادي سازمان به مثابه «صندوق عقب» خودروي سازماني است كه هر فعاليت‌ فراموش شده در شرح وظايف را مي‌توان در آن قرار داد تا نيازي به مهندسي مجدد بدنه صفي سازمان و تغيير شرح وظايف كه به مثابه «كوبيدن ساختمان» سازماني است نباشد.

نتيجه‌گيري

هم‌افزايي دو سطح مديريتي منابع انساني و امور كاركنان بر مبناي ارزيابي متوازن (BSC)، تلاش بسيار مفيدي براي كاهش شكاف بين اهداف و ارزش‌هاي سازماني خواهد بود به طوري كه اين امر باعث نزديكي ماموريت‌هاي سازماني به چشم‌اندازهاي آن و متعاقباً دستيابي به تعالي سازماني مي‌گردد.

از اين رو توصيه اين مقاله به منظور تعريف «مديريت استراتژيك منابع انساني» و پرهيز از هرگونه مغلطه‌ جابجايي چنين است كه هم افزايي ناشي از مديريت منابع انساني و مديريت امور كاركنان (مديريت رفتار سازماني) بر مبناي BSC، واژه مديريت استراتژيك منابع انساني را بيان مي‌نمايد كه اين هم افزايي جمع جبري نبوده و از توازن و هماهنگي متقابل بين دو مديريت صفي (منابع انساني) و ستادي (امور كاركنان) به دست مي‌آيد.

منابع:

1-‌ اسكات- سازمان‌ها سيستم‌هاي عقلايي، طبيعي و باز

2-‌ نورتون و كاپلان- مديريت استراتژيك بر مبناي ارزيابي متوازن

3-‌ دسلر- مديريت منابع انساني

4- سيد جوادين- مديريت منابع انساني

5- سعادت- مديريت منابع انساني

امیرهوشنگ سمائی زاده * : استاد دانشگاه و مدير علمي مركز آموزش‌هاي عالي آزاد دانشگاه تربيت معلم تهران