چند و چون "حقوق‌های نجومی" در خارج از ایران

کد خبر: ۲۷۹۲۱۲

تاریخ: ۱۴ تير ۱۳۹۵ - ۱۳:۵۸

همزمان با مورد توجه قرار گرفتن فیش‌های حقوقی برخی مدیران دولتی در ایران، نشریه اکونومیست هم در گزارشی بر موضوع پرداخت‌های شرکت‌ها به مدیران تمرکز کرده است.

به گزارش انتخاب، نکات مشابهی در هر دو سو وجود دارد با این تفاوت که اکونومیست دستمزدهای شرکت‌های سهامی عام را مورد توجه قرار داده است. این مجله جهانی در بررسی خود تاکید کرده که در دنیا، حتی در شرکت‌های خصوصی، مغایرت میزان حقوق و مزایا با عوامل بازار منجر به واکنش افکار عمومی یا حتی مقام‌های سیاسی می‌شود؛ این یعنی حساسیت به حقوق‌های دولتی می‌تواند دوچندان باشد.

هفته‌نامه اکونومیست در گزارشی به زوایای دستمزدها در جهان پرداخته است. نکته جالب این گزارش همزمانی بررسی انجام شده با مساله فیش‌های حقوقی در ایران است. اما تفاوت بررسی اکونومیست با نمونه ایرانی دایره شمول این فیش‌ها است.

در ایران منازعه بر سر دستمزدهای نامتعارف مدیران دولتی است و در بررسی اکونومیست سطح تحلیل به پرداختی شرکت و بنگاه‌هایی بازمی‌گردد که سهامی عام دارند. تحلیل اکونومیست دو موضوع را نشانه رفته است؛ موضوع نخست درجه حساسیت به پرداخت‌ها حتی در اقتصاد‌های با درجه بازتر اقتصادی نسبت به ایران بازمی‌گردد و موضوع دوم روش تعیین دستمزدها در شرکت‌هایی با مالکیت غیردولتی است.

بررسی اکونومیست نشان می‌دهد در اقتصادهای پیشرفته حقوق مدیران شرکت‌های خصوصی که سهامشان به شکل عمومی عرضه شده از حساسیت ویژه‌ای برخوردار است. اما نکته جالب این حساسیت زمانی است که تعیین حقوق مدیران با ضوابط حاکم بر بازار همخوانی نداشته باشد به‌گونه‌ای که اگر تخلفی از چارچوب معیارهای بازار مشاهده شود، مدیر بخش خصوصی باید برکنار شود.

اکونومیست در تحلیل خود نوشته است: هیات‌مدیره و سهامداران به‌عنوان ناظر، عملکرد مدیر را با توجه به کارآیی، بازدهی و ارزش هریک از استعدادهایش مورد سنجش قرار می‌دهند. معیارهای بازار در تعیین حقوق مدیران مبتنی بر چارچوب ارزش‌گذاری بر تک‌تک استعدادها و مهارت‌های فردی و میزان بازدهی مجموعه تحت‌مدیریت وی است.

فولکس واگن، تجربه یک مدیر «بد» با دستمزد «بالا»
برای مثال یکی از نمونه‌ها مواجهه عوامل بازار با حقوق‌های بالا به تجربه فولکس‌واگن بازمی‌گردد.اکونومیست با اشاره به اتفاقات سال گذشته شرکت خودروسازی فولکس‌واگن نوشت: این شرکت سال قبل روزهای بدی را پشت‌سر گذاشت اما ارتباط این روزهای بد با دستمزد مدیران چه بود. سال گذشته افشا شد که این شرکت خودروسازی در تست سنجش آلاینده خودروهایش تقلب کرده است. اکونومیست نوشت؛ افشای این تقلب بیشترین زیان سالانه در تاریخ شرکت فولکس واگن را رقم زد.

این رسوایی برای مارتین وینترکورن، مدیرعامل وقت فولکس‌واگن، به قیمت شغلش تمام شد و حالا مشخص شده دادستان‌ها درمورد احتمال دستکاری بازار توسط او هم درحال تحقیق هستند. در چنین رسوایی بزرگی، میزان پاداش و مزایای او کمتر مورد توجه قرار گرفت. او در سال 2015 مبلغ 9/ 5 میلیون یورو (5/ 6 میلیون دلار) فقط به‌عنوان کارانه دریافت کرد.

اکونومیست این مورد را به‌عنوان یک نمونه از عدول بازار معرفی می‌کند زیرا مدیری به‌خاطر تولید یک کالای کم‌کیفیت در مقایسه با نمونه‌های مشابه دستمزد کلان دریافت می‌کرده است، بنابراین یکی از معیارهای دریافت دستمزد باید میزان رضایتمندی مشتریان از کیفیت محصول باشد. در این حالت فرق نمی‌کند مدیر چه شرکتی باشد، اگر کیفیت کالا رضایت بازار را جذب نکند دستمزد کلان حتی برای شرکت‌های غیردولتی مورد اعتراض قرار می‌گیرد. این نارضایتی به‌گونه‌ای شده که اعتراض‌ها به آوردگاه‌های سیاستمداران نیز راه یافته است و از اعتراض به دستمزدهای کلان به نفع خود سوءاستفاده می‌کنند.

اکونومیست در نوشته خود با اشاره به عصر کمپین‌های پوپولیستی می‌گوید رفتار‌هایی مانند سیاست‌های پرداخت حقوق در شرکت فولکس‌واگن هیاهوی زیادی به‌راه می‌اندازد. هر دو کاندیدای انتخابات ریاست‌جمهوری آمریکا از میزان پاداش‌های مدیران ارشد به‌شدت انتقاد کرده‌اند. در سال جاری سرمایه‌گذاران در اروپا علیه بسته‌هایی که حتی با وجود کاهش ارزش سهام به مدیران پاداش‌های فراوان می‌دهند، شورش کردند.

این خشم قابل درک است. اما بحث‌ها درمورد چگونگی اصلاح تعیین دستمزدهای مدیران به دلیل گوناگونی اهداف و تفکرات مبهم، بی‌نتیجه مانده است. سیاستمداران که به تازگی نسبت به کاهش نابرابری درآمدی حساس شده‌اند، به مهار پول‌های فراوانی که به سمت مدیران روانه می‌شود، اهمیت می‌دهند. اما سهامداران که می‌خواهند پاداشی همانند مدیران دریافت کنند، بیشتر از آنکه از میزان دریافتی مدیران خشمگین باشند، از ساختار پرداخت پاداش‌ها ناراضی هستند.

تعیین دستمزد مدیر، متناسب با کارآیی
برخلاف تصورات رایج، بیش از آنکه هیات‌مدیره شرکت‌هایی که سهامشان به عرضه عمومی رسیده است، دستمزد مدیران را تعیین کند، نیروهای بازار تعیین‌کننده دستمزد آنها هستند. در دهه‌های اخیر، پاداش‌ها در سطوح بالا در حوزه‌های کاری بسیاری، از ستارگان فیلم‌ها گرفته تا متخصصان مالی، افزایش یافته است زیرا اغلب افراد بااستعداد، مهارت‌های‌شان را در عرصه جهانی بزرگ‌تری عرضه می‌کنند.

افشاسازی روزافزون این دستمزدها به این معنی است که مدیران و اعضای هیات‌مدیره‌ها با توجه به قیمت قابل مشاهده و مشخص هر استعدادی، باید پاسخگوی حقوقشان باشند. حتی زمانی که سهامداران کنترل بیشتری بر هیات‌مدیره به‌دست آورده‌اند، دستمزد مدیران به‌شدت افزایش یافته است. این روزها پاداش‌ مدیران به‌شدت به بازده سهام شرکتشان در بورس وابسته شده است. در سال 2000 فقط یک‌پنجم شرکت‌های بزرگ و حاضر در بورس پاداش‌های مبتنی بر بازده ارائه می‌کردند، اما اکنون چهارپنجم این شرکت‌ها چنین پاداش‌هایی درنظر می‌گیرند، بنابراین می‌توان امیدوار بود که میزان پاداش‌ها و دستمزدها تناسب بیشتری با میزان بازدهی و کارآیی یک مدیر داشته باشد.

تغییر دوره‌ای مدیران
با این وجود مسائل زیادی وجود دارد که باید نگران آنها بود. پویایی یکی از مشخصه‌های بازارهایی است که عملکرد خوبی دارند. اما مدیران ارشد معمولا به راحتی از شغل خود دست نمی‌کشند: از سال 2001 تا 2014 میانگین تصدی سمت مدیرعاملی در یکی از شرکت‌های زیرمجموعه شاخص استاندارداند‌پورز 500، نزدیک به 9 سال بود.

اگر خریداران و فروشندگان از کیفیت دقیق آنچه معامله می‌شود آگاه باشند، بازارها بهتر کار می‌کنند، اما هیات مدیره‌ها نمی‌توانند این مساله را بسنجند که یک مدیرعامل فوق‌العاده، چقدر به ارزش شرکت افزوده است. بازارهای رقابتی دارای محصولات مشابه هستند، اما نشانه‌های کافی وجود ندارد که آیا یک مدیر می‌تواند استعدادهای خود را به شرکت‌های مختلف منتقل کند، یا نه.

حقوق‌های نجومی مسری است
مشکلات فقط به اینها ختم نمی‌شوند. دستمزد مدیران روندی صعودی دارد. هیات مدیره‌ها تمایل دارند به مدیران خود دستمزدهایی بالاتر از نرخ میانگین بدهند تا به آنها نشان دهند انتظاراتی بیشتر از سطح معمول دارند یا به سرمایه‌گذاران اطمینان دهند که توانایی‌های مدیران جدید آنها بیش از سطح میانگین است. این مساله تاثیر دومینویی ایجاد می‌کند، زمانی که دستمزدها در یک شرکت افزایش می‌یابد، دستمزدها در شرکت‌های دیگر نیز جهش می‌کند. در واقع سطح بالای دستمزد یک مدیر سطح توقع مدیر دیگر را نیز افزایش می‌دهد.

سهامداران برای رسیدگی به روند صعودی دستمزدها باید قدرت بیشتری در شرکت‌هایی که در آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند داشته باشند. آنها باید رای مشورتی داشته باشند. برای مثال اگر سرمایه‌گذاران سیاست‌های پرداخت دستمزدها را غیرقانونی بدانند، شرکت‌ها ملزم به پاسخگویی هستند. سهامداران باید از جایگاه خود استفاده کنند و خواستار شفافیت و سادگی بیشتر در ارائه اطلاعات توسط مدیران شرکت‌ها شوند.

اگر شرکت‌ها سیاست‌های پرداخت دستمزدها را به گونه‌ای تهیه کنند که هیچ کس از آنها سر در نیاورد، فایده‌ای ندارد. افزایش ارزش سهام شرکت‌ها باید برای دوره طولانی‌مدت‌تری مورد بررسی قرار بگیرد به‌طوری که مدیران نتوانند نوسانات کوتاه‌مدت قیمت سهام را طوری مهندسی کنند که به قیمت نابودی موفقیت‌های طولانی مدت تمام شود.

همچنین، مدیرعامل‌ها را باید بر اساس برنامه‌های‌شان برای انتخاب جانشین‌هایی از درون شرکت قضاوت کرد. انتخاب جانشین از درون شرکت، ریسک‌‌های استخدام فردی از بیرون را از بین می‌برد. این گونه تغییرات احتمال دریافت پاداش توسط مدیران را زمانی که سهامداران زیان می‌کنند، ازمیان می‌برد.

اما تغییر چندانی در کاستن از سطح دستمزدها ایجاد نمی‌کند. از نظر سهامدارانی که می‌خواهند عملکرد بهتری از شرکت ببینند، نحوه محاسبه دستمزدهای بالا فقط یک خطای محاسباتی است: در شرکت‌های زیر مجموعه استاندارداند پورز 500، دستمزد مدیرعامل‌ها طی سال 2014 حدود 5/ 0 درصد از درآمد خالص بود. خوب است که سرمایه‌گذاران دستمزدها را به عملکرد ربط دهند، اما این مساله به این معنی است که مدیران به منظور جبران این ریسک که دستمزدی دریافت نکنند، خواستار دستمزدهای بالاتری شوند.

نحوه ساماندهی
اکونومیست در گزارش خود به این موضوع نیز پرداخته است که چگونه می‌توان این مساله را ساماندهی و مدیریت کرد.اکونومیست راه اول را دخالت دولت معرفی و نوشته است: اما مداخله مستقیم دولت در تعیین پاداش‌ها راهکار نیست، زیرا هزینه مداخله در قرارداد خصوصی بین شرکت‌ها و کارکنان، بالا خواهد بود و همچنین مداخله دولت در این حوزه پیامدهای منفی ناخواسته‌ای را به وجود خواهد آورد.

تلاش بیل کلینتون، رئیس‌جمهوری سابق آمریکا، در دهه 1990 برای پایین آوردن دستمزدها، راه‌گریز فروش سهام شرکت به کارکنان را ایجاد کرد و تعیین سقف پاداش در بانک‌های اروپایی که پس از بحران مالی اعمال شد، دستمزدهای بالاتر را به همراه داشت. مساله مهم‌تر اینکه، حتی اگر مداخله اندک امکان‌پذیر باشد، نباید فقط بر سیاست پرداخت دستمزد در شرکت‌ها تمرکز کرد. بسیاری از افراد پردرآمد جامعه، مدیران شرکت‌ها نیستند. سیاستمدارانی که می‌خواهند توزیع درآمد توسط بازار را اصلاح کنند، به‌طوری که تمام افراد پردرآمد جامعه را شامل شود، هم‌اینک ابزار مناسب‌تری در اختیار دارند: افزایش نرخ مالیات بر درآمد.

این در شرایطی است که تحقیقی که توسط استیو کاپلان، استاد دانشگاه شیکاگو بوث، انجام شده است نشان می‌دهد در آمریکا دستمزد مدیران عامل شرکت‌هایی که سهام آنها در بورس عرضه شده است از سال 2000 تا 2011 تا 46 درصد کاهش یافته است. گرچه به دلیل سوددهی این شرکت‌ها دستمزدها از سال 2012 افزایش یافته است، اما هنوز کمتر از سطح سال 2000 قرار دارد و این نتیجه نظارت دقیق بر حقوق مدیران است.

کاپلان معتقد است حقوق‌های بالایی که مدیران دریافت می‌کنند از طریق عرضه و تقاضا برای افراد با استعداد تعیین می‌شود. اگر نرخ بازاری پاداش‌ها منعکس‌کننده ارزش وقت مدیران باشد، می‌توان گفت مدیرعامل‌ها دستمزد بیش از حد دریافت نمی‌کنند بلکه به‌طور مناسب پاداش می‌گیرند، در غیر این صورت با اخراج از کار تنبیه می‌شوند. از نظر کاپلان دو روش برای اندازه‌گیری دستمزد مدیرعامل وجود دارد که در برخی موارد به‌طور نادرست به کار می‌رود.

روش اول «دستمزد برآورد شده» است، که شامل حقوق، مزایا، سهام مشروط و ارزش سهام کارکنان در زمان واگذاری سهام است. این روش برای بررسی این مساله که هیات مدیره برای سالی معین چه میزان به مدیرعامل پاداش داده، مناسب است. روش دوم «دستمزد دریافت شده» است. دستمزد دریافت شده مبلغی که مدیرعامل واقعا دریافت می‌کند و بنابراین برای تحلیل اینکه مدیرعامل در ازای عملکرد چه میزان پاداش دریافت کرده، مناسب‌تر است.

کاپلان می‌گوید درآمد مدیرعامل‌ها بالا است اما آنها به دلیل افزایش ارزش سهام شرکت‌شان سزاوار دریافت دستمزد بالا هستند. تحقیقی که کاپلان انجام داده نشان می‌دهد مدیرعامل‌هایی که بالاترین دستمزد دریافت شده را داشته‌اند موجب شده‌اند طی سه سال سود سهام شرکت‌های‌شان 60 درصد بیشتر از دیگر شرکت‌های فعال در زمینه کاری آنها باشد.

مدیرعامل‌هایی که عملکرد خوبی ندارند، اخراج می‌شوند و برکناری مدیران نسبت به گذشته متداول‌تر شده است. امروزه مدیرعامل‌های شرکت‌های زیرمجموعه استاندارداند پورز 500 به‌طور متوسط 6 سال در سمت خود باقی می‌مانند. این در شرایطی است که قبل از سال 1998 این رقم حدود 8 سال بود. اما مساله‌ای که موجب نگرانی درمورد دستمزد مدیران شده است مربوط به رکود اقتصادی و مشاهده نابرابری فزاینده بین یک درصد دهک بالای جامعه و بقیه افراد است.

منبع: دنیای اقتصاد